0

Ontslag van een (statutair) bestuurder

Een (statutair) bestuurder kan volgens artikel 2:244 van het Burgerlijk Wetboek te allen tijde worden geschorst en ontslagen door degene die hem benoemd. Meestal is dat de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (de AVA). De bevoegdheid van de AVA is bijzonder ruim en zal door de rechter veelal zeer beperkt worden getoetst. Omdat de bestuurder meestal ook werknemer is, betekent het ontslag als statutair bestuurder in de meeste gevallen ook dat het dienstverband eindigt. Dat gaat gemakkelijker dan het ontslag van een normale werknemer: de route via het UWV en de rechtbank is niet nodig. Omdat er in de praktijk toch nog wel de nodige haken en ogen kleven aan het ontslag van een statutair bestuurder, zal daarop hieronder verder worden ingegaan.

Wanneer is een directeur ook statutair bestuurder?

Ontslag volgens de route van artikel 2:244 BW kan alleen worden gegeven aan statutair bestuurders van vennootschappen. Het is daarom van groot belang om in de eerste plaats vast te stellen of een directeur ook daadwerkelijk (statutair) bestuurder is. Het hebben van een functie met de titel van directeur is daarvoor niet bepalend. In veel gevallen kan een eerste aanwijzing worden gevonden in het gegeven dat de directeur als bestuurder van de vennootschap staat ingeschreven, maar dat is slechts een indicatie. Bepalend daarvoor is de wijze waarop de directeur is benoemd. Daarbij is doorslaggevend, dat de bestuurder door het bevoegde orgaan binnen de vennootschap geldig is benoemd. Er moet dus een geldig benoemingsbesluit of aanstellingsbesluit zijn genomen. Ook moet de bestuurder deze benoeming hebben aanvaard.

Hoe wordt een statutair bestuurder ontslagen?

Zoals al is aangegeven, door het orgaan dat bevoegd is om de bestuurder te benoemen, meestal de AVA. Deze moet een geldig ontslagbesluit nemen. Daarvoor moet aan alle wettelijke en statutaire voorwaarden zijn voldaan. Zo zal de AVA op correcte wijze bijeen moeten worden geroepen en zal op de AVA de juiste meerderheid moeten worden behaald. Daarbij zullen de juiste termijnen in acht moeten worden genomen en zal de vergadering dienen plaats te vinden op de voorgeschreven locatie. Mocht aan één van die voorwaarden niet zijn voldaan, dan kan een besluit alleen genomen worden, wanneer het gehele geplaatste kapitaal aanwezig is en met een unaniem besluit. Maar daarmee is nog niet aan alle vereisten voldaan.

Ook moet de bestuurder de gelegenheid krijgen om zijn zienswijze op het voorgenomen ontslag te geven, om te worden gehoord.  Daarbij moet hij zich ook deugdelijk kunnen voorbereiden. Hij heeft een zogenoemd hoorrecht en adviesrecht. Mocht daar onvoldoende gelegenheid toe zijn gegeven, dan kan de bestuurder zijn ontslag aanvechten.

Maar er kunnen zich ook andere situaties voordoen. Zo is het niet ondenkbaar dat de bestuurder ook aandeelhouder is en via die route met zijn stem zijn eigen ontslag kan blokkeren. Ook kan het zijn dat hij door niet te verschijnen op de vergadering mogelijk zijn ontslagbesluit frustreren. Of wat te denken van de situatie waarin (alleen) de bestuurder bevoegd is om een AVA uit te schrijven. Kortom: aan het ontslag van een bestuurder kleven de nodige haken en ogen.

Met de bestuurder zal, wanneer het ontslag rechtsgeldig is genomen, ook rekening moeten worden gehouden met hetgeen met hem in de arbeidsovereenkomst is afgesproken. Lees meer daarover in Golden Parachute voor statutair directeur.

Hierboven zijn slechts enkele complicaties bij het ontslag van een bestuurder aan de orde gekomen. Gelet op de mogelijke complicaties bij ontslag van een bestuurder, doet u er goed aan om tijdig juridisch advies en begeleiding door één van onze bedrijfsjuristen in te roepen.

 

0

Aanvang wettelijke bedenktijd

Aanvang wettelijke bedenktijd

Ook na de invoering van de Wet werk en zekerheid, de vernieuwing van het arbeidsrecht, is het mogelijk om door middel van wederzijds goedvinden een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat gebeurt vrijwel altijd door middel van een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Dit is nog steeds een veel gebruikte methode om afscheid te nemen van werknemers. Nieuw bij de invoering van de Wwz is de bedenktijd. Binnen een termijn van in beginsel 14 dagen kan de werknemer zonder opgaaf van redenen de ontbindingsovereenkomst schriftelijk ontbinden. Het moment waarop de overeenkomst tot stand is gekomen is dus van groot belang. Zo ook in een zaak waar de rechter van de rechtbank Rotterdam zich in kort geding over moest buigen.

In de praktijk is het zeer gebruikelijk dat partijen aan elkaar schriftelijk hun akkoord op een beëindigingsovereenkomst bevestigen, terwijl de daadwerkelijke ondertekening door partijen om praktische redenen op aan later moment plaatsvindt. Partijen beogen hiermee het moment waarop de overeenkomst tot stand is gekomen vast te leggen op een eerder moment dan dat de ondertekening plaatsvindt.  De rechter in Rotterdam ging echter uit van het moment waarop de vaststellingsovereenkomst ook daadwerkelijk door de werknemer was getekend.

Wat gebeurde er

Een werkgever heeft een werknemer sinds 1999 in dienst. In augustus 2015 zegt een hij het vertrouwen in de werknemer op. De werknemer wordt geschorst en er wordt gesproken over de beëindiging van het dienstverband. De werkgever heeft daarvoor een beëindigingsvoorstel gedaan. Over dat voorstel hebben de gemachtigden van de werkgever en werknemer gecorrespondeerd en op 21 september 2015 geeft de gemachtigde van de werknemer per e-mail aan dat de vaststellingsovereenkomst akkoord is. Vervolgens worden de vaststellingsovereenkomsten verzonden en getekend op 28 september 2015 door de werknemer.

Op 9 oktober 2015 ontbindt de gemachtigde van de werknemer per brief de vaststellingsovereenkomst. Wanneer deze ontbinding tijdig is, dan heeft dat tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.

Volgens de werknemer is de ontbinding ingeroepen binnen de termijn van veertien dagen te rekenen vanaf 28 september 2015 en derhalve tijdig. De werkgever stelt zich op het standpunt dat er op 21 september 2015 een overeenkomst tot stand is gekomen en dat de ontbinding buiten die termijn is. Het moment waarop de overeenkomst tot stand is gekomen is hier dus aan de orde, want dat moment is bepalend voor het moment waarop de bedenktermijn aanving. De werkgever beroept zich op het moment waarop de werknemer schriftelijk heeft aangegeven akkoord te zijn met de overeenkomst.

De kantonrechter die over het geschil moest oordelen kwam tot de conclusie dat de wet (artikel 7:670b BW) geen direct antwoord geeft op de vraag op welk moment een beëindigingsovereenkomst tot stand komt. Om de vraag te kunnen beantwoorden, heeft de rechter zich beroepen op de ontstaansgeschiedenis van het relevante artikel. De kantonrechter oordeelt dat het moment waarop de vaststellingsovereenkomst ook daadwerkelijk is ondertekend – en dus op 28 september 2015 – bepalend is voor de vraag op welk moment de bedenktermijn aanvangt. Hij komt daarom tot de conclusie dat de gedane ontbinding op 9 oktober 2015 tijdig is geweest.

Op dit oordeel valt nog wel wat aan te merken. Het moment waarop een beëindigingsovereenkomst tot stand komt, zal nog wel menig pen beroeren. Wellicht zal de jurisprudentie in de toekomst anders uitwijzen. Maar in de hier behandelde uitspraak wordt onderstreept dat het moment waarop de bedenktijd ingaat van groot belang is en voor de nodige discussie kan zorgen. Het is dus belangrijk om vaststellingsovereenkomsten zo spoedig mogelijk te (laten) tekenen. Als werknemer zou ik er trouwens zeker niet op gokken dat de termijn pas bij ondertekening aanvangt. Wordt vervolgd…

Hoe liep het af?

Voor de werkgever liep de zaak uiteindelijk toch nog goed af. De gemachtigde van de werknemer had op 3 november 2015 – dus voor de zaak diende – te kennen gegeven dat de werknemer toch in de beëindigingsovereenkomst berustte. Daarover ontstond een nieuwe discussie. De werknemer zou zijn gemachtigde geen opdracht hebben gegeven om dat bericht te sturen. De rechter maakte daar korte metten mee: de werkgever mocht er op vertrouwen dat de werknemer alsnog in de beëindigingsovereenkomst berustte en wees de vordering van de werknemer af.

Golden Parachute voor statutair directeur

De statutair directeur

Volgens de wet moeten B.V.’s of N.V.’s een statutair directeur hebben die ook als zodanig staat ingeschreven in het handelsregister van de Kamer van Koophandel. De algemene vergadering van aandeelhouders (AVA) moet hem benoemen en in sommige gevallen zelfs de Raad van Commissarissen. Een statutair directeur is dus een werknemer van een bedrijf, maar neemt een bijzondere positie in. Die positie is per 1 juli 2015 ingrijpend veranderd. In dit artikel komen enkele belangrijke veranderingen aan bod.

Ontslag van een statutair directeur

De AvA kan met meerderheid van stemmen besluiten om een statutair directeur te ontslaan. Tijdens zo’n vergadering heeft hij of zij de gelegenheid om een standpunt naar voren te brengen, voordat de AvA beslist over het ontslag. Daarmee wordt ook de arbeidsrechtelijke band verbroken. Daarop is uitzondering mogelijk, bijvoorbeeld bij ziekte. Het ontslagbesluit door de AvA kan aangevochten worden, bijvoorbeeld omdat voorschriften uit de statuten niet zijn nagekomen of wanneer het ontslagbesluit in strijd is met de redelijkheid en billijkheid.

Meldplicht reden ontslag

Voor de inwerkingtreding van het nieuwe arbeidsrecht was het niet nodig om de ontslaggrond te vermelden. Een statutair directeur kon toen zonder opgaaf van redenen worden ontslagen. Vanaf 1 juli 2015 zijn in de wet de ontslaggronden limitatief opgesomd. De AvA zal nu dus op ten minste één van die redenen een beroep moeten doen om het dienstverband te kunnen beëindigen. Er moet dus een redelijke grond voor beëindiging van zijn dienstverband aanwezig zijn en er moet bekeken worden of hij binnen het bedrijf  kan worden herplaatst.

Nog enkele belangrijke verschillen

  • Voor een normale werknemer geldt, dat bij drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in twee jaar, de volgende voor onbepaalde tijd is. Met de statutair directeur kunnen drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten van vijf jaar worden overeengekomen.
  • De bedenktijd bij een vaststellingsovereenkomst bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is niet van toepassing op de statutair directeur.

Golden Parachute

Een statutair directeur zal binnen het arbeidsrecht minder aanspraak kunnen maken op ontslagbescherming. Hij zal dan ook in de meeste gevallen geen genoegen willen nemen met een transitievergoeding bij ontslag. Gebruikelijk is het daarom om in de arbeidsovereenkomst al afspraken te maken over de hoogte van de vergoeding bij ontslag. De hoogte van de afgesproken vergoeding is, behoudens compliance-regels, vaak aanzienlijk hoger dan de transitievergoeding. Vandaar ook de naam “Golden Parachute”.

De positie van de statutair directeur blijft dus ook bij het nieuwe arbeidsrecht een bijzondere. Het zal dus ook in de toekomst belangrijk blijven om bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met een eventueel afscheid. Dat geldt met name voor de statutair directeur, die hoogstwaarschijnlijk geen genoegen zal willen nemen met een transitievergoeding.

nadort300x300

mr. F. (Ferre) van de Nadort

+31 593 543 880
f.vandenadort@trodan.nl

Expertises:

Ondernemingsrecht

Arbeidsrecht

(Internationaal) handelsrecht

0

Aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Aanzegverplichting

Wanneer u met een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst sluit, 6 maanden of langer, dan geldt een aanzegverplichting. Die verplichting houdt in, dat u één maand voor de afloop van een tijdelijke arbeidsovereenkomst de werknemer dient te informeren óf de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en onder welke voorwaarden. De aanzegverplichting geldt ook voor meerdere arbeidsovereenkomsten van zes maanden en langer.

Een aanzegtermijn geldt dus niet voor een enkele arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden, voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld of in geval van een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen.

Wanneer de aanzegverplichting niet wordt nagekomen, dan geldt een aanzegvergoeding naar rato, met een maximum van één bruto maandloon. Deze vergoeding kan de werknemer binnen twee maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst waarvoor de opzegvergoeding gold, opeisen. Dit geldt ook, wanneer de werkgever niet heeft aangezegd en de arbeidsovereenkomst voortzet. Wanneer de werkgever heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, maar niet heeft aangegeven tegen welke voorwaarden, wordt voortgezet en de werknemer niet is medegedeeld tegen welke voorwaarden, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor een jaar) op de vroegere voorwaarden.

In het nieuwe arbeidsrecht is er een aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidsovereenkomst. De sancties bij het niet naleven zijn beperkt, maar desalniettemin de moeite waard om de aanzegverplichting na te leven. Dat geldt niet alleen wanneer u na afloop van de arbeidsovereenkomst de relatie met uw werknemer wilt beëindigen, maar ook wanneer u die wilt voortzetten. Goed agenderen en juist aanzeggen dus.

Hoe was dat volgens oud recht?

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigden in beginsel van rechtswege, tenzij schriftelijk was overeengekomen dat voorafgaande opzegging nodig is. Het was dus volgens oud recht aan de werkgever of en wanneer hij de werknemer informeert over zijn voornemen om de arbeidsrelatie al dan niet voort te zetten door het aanbieden van een nieuwe overeenkomst.

0

7:670b BW: Beëindigingsovereenkomst

Artikel 7:670b BW

1. Een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan.
2. Indien de arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden.
3. De werkgever vermeldt in de overeenkomst, bedoeld in lid 1, het recht, bedoeld in lid 2, bij gebreke waarvan de termijn, bedoeld in lid 2, drie weken bedraagt.
4. De leden 2 en 3 zijn niet van toepassing, indien partijen binnen zes maanden na een ontbinding als bedoeld in lid 2 of een herroeping als bedoeld in artikel 671, lid 2, opnieuw een overeenkomst als bedoeld in lid 1 aangaan.
5. De leden 2 tot en met 4 zijn niet van toepassing op de bestuurder van een rechtspersoon, indien herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek niet mogelijk is, noch op een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon.
6. Elk beding waarbij het recht, bedoeld in lid 2, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.

1 2